les jeunes et le temps de travail

travail et loisirs

Article du Figaro 12 mars 2026 Par Anne de Guigné

« À 17h50, ils commencent à ranger leur bureau, à 18h01, il n’y a plus personne ! » : pourquoi les jeunes ne veulent plus travailler comme leurs aînés

À écouter les salariés plus âgés, les jeunes ne resteraient pas une minute de plus au bureau une fois l’heure passée. Étaient-ils différents au même âge ? 

RÉCIT - Les aspirations des jeunes salariés déboussolent bien souvent les employeurs. Leurs exigences d’autonomie correspondent pourtant à un mouvement profond. La génération Alpha, née après 2010 et qui a grandi avec l’IA, sera face à d’immenses défis.

« À 17 h 50, ils commencent à ranger leur bureau, à 18 h 01, il n’y a plus personne ! » Les managers chenus sont intarissables sur leurs jeunes recrues.

En arrêt maladie à la première réflexion un tant soit peu critique, refusant tout travail hors des horaires habituels, voire toute responsabilité, prenant leurs congés au pire moment pour l’entreprise, de nombreux jeunes gens auraient perdu non seulement le goût de l’effort, mais le sens même du travail.

Concentrés sur leur épanouissement personnel, ils concevraient le temps passé au bureau comme une plage plus ou moins agréable entre deux périodes de loisir.

Les exemples recueillis sont, il est vrai, saisissants.

Dans ce supermarché de 110 employés, deux salariés de moins de 30 ans sont en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

Ils ne donnent aucune nouvelle, ignorant les messages de l’entreprise, obligée de jongler avec les intérimaires.

Tandis qu’un industriel raconte avoir perdu du jour au lendemain un commercial talentueux de 26 ans, jamais rentré de vacances, ce patron d’une grosse start-up s’arrache les cheveux pour recruter : de nombreux jeunes candidats exigent quatre ou cinq jours de télétravail pour envisager de le rejoindre, ce qu’il refuse.

Les sagas et les stratégies de l’éco.

La vie et les coulisses des entreprises, du monde des affaires et de celles et ceux qui l’animent, par Bertille Bayart.

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Même dans les banques d’affaires, où les stagiaires pouvaient à la belle époque assurer des semaines de 100 heures, les nouvelles générations ne tremblent plus devant les associés.

Ceux qui s’inquiètent désormais, ce sont les patrons, qui ne veulent surtout pas passer pour des harceleurs ou abîmer l’image de leur maison s’ils en demandaient trop ! Conséquence : à en croire des quadragénaires mi-désabusés, mi-admiratifs - qui espéraient, surtout après des années de loyaux services, être enfin libérés des week-ends au bureau -, il est devenu impossible de solliciter les juniors hors des horaires balisés. 

Alors faut-il considérer les jeunes comme des « baby-glandeurs » ?

Une génération « fondamentalement différente »

La révolution du travail serait-elle en marche ? À lire Les Choses, de Perec, pas vraiment : les jeunes diplômés trouvaient déjà bien pénible la découverte de la vie professionnelle dans les années 1960. 

« Leurs conditions de travail étaient plus qu’agréables : ils arrivaient quand bon leur semblait, lisaient leur journal au bureau, descendaient fréquemment boire une bière ou un café, et même, ils ressentaient pour le travail qu’ils effectuaient, en traînassant, une sympathie certaine (…). Mais ils ne tinrent pas longtemps. (…) Ils se sentaient enfermés, pris au piège, faits comme des rats. Ils ne pouvaient s’y résigner.

Ils croyaient encore que tant et tant de choses pouvaient leur arriver, que la régularité même des horaires, la succession des jours, des semaines leur semblaient une entrave qu’ils n’hésitaient pas à qualifier d’infernale. »

Entre la quête de liberté hédoniste des futurs soixante-huitards et la volonté d’autonomie des jeunes professionnels contemporains, qui se déclarent volontiers inquiets de leur avenir et souffrant au travail, la nature des revendications a toutefois radicalement changé.

Les enquêtes d’opinion comme les données économiques le démontrent. 86 % des dirigeants perçoivent la génération Z (18-28 ans) comme fondamentalement différente des générations précédentes, selon une enquête Ipsos, réalisée en 2024 pour l’école d’ingénieurs Cesi.

70 % trouvent qu’il est difficile de cerner leurs aspirations professionnelles et près de la moitié estiment compliqué de les faire évoluer au sein de l’entreprise.

Les premiers intéressés confirment ce hiatus.

La majorité des jeunes, de tous milieux, déclare préférer gagner moins d’argent, mais avoir davantage de temps libre, selon une enquête Elabe pour le Cercle des économistes. Pour 56 %, réussir sa vie professionnelle signifie encore plutôt « vivre de sa passion, même en gagnant moins ». Enfin, 60 % préfèrent « faire le métier qui leur plaît, même sans monter en grade » plutôt que « faire une carrière avec beaucoup de responsabilités ». 

Selon ce sondage, le critère « avoir de l’autonomie et des responsabilités » arrive très bas dans les paramètres de choix, au moment de choisir un employeur.

Un lien de subordination difficile à accepter

Les données de l’OCDE témoignent même d’une légère baisse des heures hebdomadaires réalisées par les plus jeunes ces dernières années.

Selon l’institution, en France, les 25-54 ans ont augmenté à la marge leur temps de travail hebdomadaire depuis 2014, quand les actifs de 15 à 24 ans (une proportion largement minoritaire, bien sûr, au sein de cette génération) réduisaient au même moment leur rythme d’une bonne heure.

La pandémie du coronavirus en 2020 a cristallisé les nouvelles aspirations, suscitant, après les semaines d’inactivité confinée, une multiplication des démissions.

Le flux des départs demeure aujourd’hui élevé, ce qui pourrait indiquer un réel changement d’appréhension du lien à l’employeur.

En 2024, environ 2 millions de personnes ont ainsi quitté leur poste, dont 1,8 million qui était en CDI, soit un bond considérable par rapport à 2020 (1,4 million).

Selon un sondage réalisé par Flashs début 2025, plus d’un salarié sur trois (36 %) envisageait encore de démissionner durant l’année.

La proportion grimpant à plus d’un jeune sur deux de moins de 35 ans.

Ces démissions illustrent la transformation plus vaste à l’œuvre dans le monde du travail depuis vingt ans : plateformisation avec mise en relation directe de l’offre et de la demande d’emploi, robotisation, travail à distance, lente dilution du salariat classique… Une évolution qui répond au mouvement d’autonomisation des individus touchant la France comme l’ensemble de l’Occident.

Dans ce contexte, « le contrat de travail du salariat à l’ancienne est devenu répulsif pour de nombreux salariés.

Ces derniers n’acceptent plus le simple principe de lien de subordination et se trouvent en quelque sorte confortés par les juges, qui reconnaissent davantage les droits fondamentaux au sein du milieu professionnel », explique Emmanuelle Barbara, avocat spécialiste en droit du travail, associée chez Auguste Debouzy.

Les plus jeunes apparaissent particulièrement sensibles à cette tendance : armés de leur smartphone avec accès direct aux logiciels d’intelligence artificielle, qui nourrissent un sentiment de maîtrise des sujets, ils entendent bénéficier d’une reconnaissance parfaite de leur individualité et de leurs convictions.

J’embauche aujourd’hui des bac + 5 au smic dans des métiers très basiques. Nous essayons de les faire rapidement grandir, mais leur formation ne les a souvent absolument pas préparés au marché du travail

Un dirigeant d’un grand groupe de la tech

L’intense quête de sens que les jeunes cadres projettent dans leur travail désarçonne aussi bien des patrons. « Ils viennent tous me demander, un jour ou l’autre : “Mais quel est le sens de mon travail ?” Je réponds que je ne suis pas agent de la circulation ! », s’amuse cet industriel, avant de se faire plus sérieux : « J’essaie de leur expliquer que c’est le fait d’assumer des responsabilités qui donne du sens au travail ! ». 

Sauf que la définition même de responsabilité semble évoluer : pour les moins de 30 ans, à en croire les enquêtes, elle a perdu sa dimension collective pour correspondre essentiellement à l’idée de trouver l’emploi qui s’ajuste à ses aspirations. Cette recherche nourrit une nouvelle demande de mobilité, déstabilisante pour les entreprises, mais pas nécessairement négative pour le pays.

L’économiste spécialiste du marché du travail, professeur à l’université de Berkeley, Benjamin Schoefer a encore démontré dans son étude récente « Eurosclerosis at 40 : Labour Market Institutions, Dynamism, and European Competitiveness », les gains en termes de compétitivité des économies dont les salariés affichent des taux de rotation de postes élevés, les bonnes pratiques comme les nouvelles technologies se diffusant plus rapidement.

La différence de dynamisme entre les États-Unis et l’Europe s’expliquerait, à le lire, en partie par la mobilité des salariés américains.

Les aspirations à l’autonomie professionnelle supposent une solide formation.

Prérequis qui manque aujourd’hui, en France, à de nombreux jeunes diplômés, malgré des parcours qui paraissent, sur le papier, flatteurs.

Le dirigeant d’un grand groupe de la tech confiait ainsi récemment : « J’embauche aujourd’hui des bac + 5 au smic dans des métiers très basiques. Ce n’est pas simple pour eux ni pour nous. Nous essayons de les faire rapidement grandir, mais leur formation ne les a souvent absolument pas préparés au marché du travail. »

Un management « très vertical et hiérarchique »

Un des grands défis des entreprises, ces prochaines années, sera alors de réconcilier leurs besoins en main-d’œuvre avec les attentes des nouvelles recrues, tout en formant celles-ci aux exigences du monde professionnel.

Le tout sur fond de révolution de l’intelligence artificielle.

Une grande partie de l’effort d’adaptation reposera sur les épaules des managers intermédiaires, bien souvent peu formés à la tâche, comme le constatait encore l’inspection générale des affaires sociales en 2024.

L’administration décrivait les habitudes managériales françaises, comme « très verticales et hiérarchiques », avec un management descendant, pyramidal, peu enclin à développer l’autonomie et la participation directe des salariés.

Les services de l’État ont raison de se préoccuper des bonnes pratiques managériales.

Le choix collectif d’un modèle social généreux financé par le travail repose en effet sur la participation effective de chaque génération à l’effort productif.

D’ores et déjà, pour financer le vieillissement de la population, le lent processus de diminution du temps de travail annuel en France a pris fin.

La durée annuelle moyenne du travail est ainsi passée, selon l’Insee, de 2 230 heures en 1950, à 2 020 heures en 1970, puis à 1 700 en 1990, avant 1 580 en 2000 et 1 600 en 2020.

Les aléas des mutations technologiques tout comme des choix politiques incitent à la modestie, mais la logique économique plaide aujourd’hui clairement pour un rallongement des semaines.

Selon les calculs de l’économiste Erwann Tison, le temps de travail, durant toute la vie, d’une personne née au cœur du baby-boom atteignait 69 000 heures, dont 15 000 dédiées au financement du système des retraites.

Pour financer la sphère sociale, une personne née dans les années 2000 devrait de son côté turbiner 70 000 heures, dont 19 000 fléchées vers les retraites.

Qu’ils le souhaitent ou non, les plus jeunes vont donc devoir travailler… et longtemps. Pour les accompagner, quelques évolutions sont possibles, afin de sortir d’une vision du travail qui demeure dans ses grandes lignes façonnées par le modèle des emplois industriels de très longue durée de la fin du XX^e siècle.

Aucun autre pays n’a ainsi tracé une différence aussi nette, en termes de droits, entre les statuts d’une personne en contrat à durée temporaire (CDD) ou indéterminée (CDI).

La question de la portabilité des droits tout au long d’une carrière, c’est-à-dire du transfert d’une entreprise à l’autre des avantages acquis par les salariés, reste aussi à approfondir.

Autant de sujets qui pourront alimenter les programmes de la prochaine présidentielle. D’autant que la prochaine génération fait déjà entendre sa voix.

Selon une étude Visa récente auprès de représentants de la génération Alpha, des enfants nés après 2010, qui grandissent avec l’IA générative, maintenir un sens du collectif s’annonce comme le grand défi des prochaines décennies.

76 % des 8-14 ans interrogés souhaiteraient en effet devenir entrepreneurs ou travailler à leur compte…